Tout savoir sur l’Index de l’égalité professionnelle : mode de calcul et FAQ

L’Index de l’égalité professionnelle est bien plus qu’un simple indicateur : c’est un outil clé pour mesurer et promouvoir l’équité entre les femmes et les hommes en entreprise. Instauré par la loi « Avenir professionnel » de 2018, il vise à identifier et à réduire les inégalités persistantes, qu’elles concernent les salaires, les promotions ou l’accès aux postes à responsabilité. En rendant transparentes les pratiques des employeurs, cet index encourage une progression concrète vers la parité et le respect des obligations légales.

Comment fonctionne le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle ?

Chaque année, les entreprises doivent évaluer leur performance en matière d’égalité professionnelle à travers un score sur 100. Ce score repose sur cinq critères principaux :

• Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent,
• Les différences dans les augmentations individuelles selon le genre,
• La répartition des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés),
• Le pourcentage de salariées augmentées après un congé de maternité,
• La parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

Ces données doivent être publiées sur le site de l’entreprise avant le 1er mars, partagées avec le CSE et transmises à la Dreets. Chaque critère a un poids spécifique, avec une attention particulière portée aux écarts salariaux, qui influencent fortement le score final. L’objectif ? Inciter les entreprises à agir pour corriger les déséquilibres et favoriser une meilleure représentation des femmes aux postes clés.

Quels indicateurs complètent l’analyse ?

Au-delà des critères obligatoires, l’Index s’appuie sur des indicateurs complémentaires pour dresser un bilan complet des pratiques RH :

• L’évaluation annuelle des performances, pour vérifier l’absence de biais de genre,
• Les sondages internes, qui révèlent la perception des salariés sur la culture d’entreprise,
• Les politiques d’égalité mises en place, comme les plans d’action concrets pour promouvoir la parité.

Ces éléments permettent d’identifier les freins à l’égalité et d’ajuster les stratégies en conséquence.

Obligations légales : que risque une entreprise en cas de non-respect ?

Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier leur Index chaque année. Si le score est inférieur à 85 points, elles doivent définir des objectifs d’amélioration. En dessous de 75 points, des mesures correctives s’imposent, sous peine de sanctions financières pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Ces obligations s’inscrivent dans un cadre plus large, incluant les négociations sur l’égalité professionnelle et la transparence envers les salariés.

Une publication incomplète ou l’absence de mesures correctives peut également entraîner des pénalités, notamment pour les entreprises bénéficiaires du Plan de relance.

Un faible score : quels impacts pour l’entreprise ?

Un Index médiocre a des répercussions directes sur l’image de l’entreprise. À l’ère où les candidats privilégient les employeurs engagés en faveur de l’égalité, un mauvais score peut nuire à l’attractivité et à la fidélisation des talents, en particulier chez les femmes. Ces dernières, confrontées à des obstacles persistants, pourraient se tourner vers des organisations plus vertueuses.

Vers une évolution de l’Index avec la directive européenne

La future directive européenne sur la transparence salariale va renforcer les exigences en matière d’égalité professionnelle. Les entreprises devront fournir des données plus détaillées sur les rémunérations, segmentées par genre et niveau hiérarchique. Cette évolution pourrait conduire à une refonte de l’Index, avec des critères plus stricts et un suivi plus rigoureux des actions correctives.

Pour les entreprises, l’enjeu est double : se conformer aux nouvelles normes pour éviter des sanctions, mais aussi saisir cette opportunité pour améliorer leur culture interne. Celles qui sauront s’adapter gagneront en compétitivité et en attractivité sur le marché du travail.