En bref
Selon l’EFRAG (2025), l’ESRS S1 dédié aux effectifs propres concentre plus de 80 datapoints quantitatifs et qualitatifs répartis sur 17 obligations, ce qui en fait la catégorie sociale la plus lourde des ESRS. C’est aussi le sujet où les premiers audits OTI ont émis le plus grand nombre de demandes complémentaires en 2025. Cet article détaille les 17 datapoints structurels, les sources de données DSN et SIRH, les indicateurs surveillés par les auditeurs, et la méthode pour industrialiser le reporting social en 2026. Pour relier cette démarche à votre pilotage global, voyez notre méthode Index de l’égalité professionnelle.
Sommaire
- ESRS S1 : ce que le standard exige pour les effectifs propres
- Les 17 datapoints structurels du standard
- Sources de données : DSN, SIRH, registre du personnel
- Indicateurs sociaux les plus surveillés par les auditeurs
- Cas pratiques : ETI multi-sites, groupe filialisé
- Outils et industrialisation du reporting S1
- Questions fréquentes
ESRS S1 : ce que le standard exige pour les effectifs propres
L’ESRS S1 est le standard social de référence pour les entreprises soumises à la CSRD. Il couvre exclusivement les effectifs propres de l’entreprise, c’est-à-dire les salariés, les intérimaires, les apprentis et les stagiaires sous responsabilité directe. Les travailleurs de la chaîne de valeur relèvent de l’ESRS S2, distinct.
Trois familles d’obligations structurent le standard. La première famille couvre les conditions de travail : rémunération, durée du travail, santé et sécurité, dialogue social. La deuxième couvre l’égalité de traitement et les opportunités : diversité, égalité femmes-hommes, formation, employabilité, personnes handicapées. La troisième couvre les autres droits liés au travail : liberté syndicale, protection des données des salariés, vie privée.
Effectifs propres au sens ESRS S1 : selon l’ESRS S1 (EFRAG, 2024), ensemble des salariés en contrat direct (CDI, CDD), des intérimaires et des travailleurs indépendants pleinement intégrés aux opérations de l’entreprise. Périmètre distinct de l’ESRS S2 qui couvre la chaîne de valeur.
Pourquoi S1 est devenu le point dur des audits 2025
L’AMF a publié fin 2025 une synthèse des premiers audits CSRD. L’ESRS S1 arrive en deuxième position des sujets les plus problématiques, juste après le plan de transition climat. Trois causes reviennent : la difficulté à réconcilier les indicateurs sociaux des différents SIRH d’un groupe, la définition du périmètre effectifs propres versus intérimaires versus prestataires, et la qualité inégale des données sur les conditions de travail des sites non-français.
« La direction RH n’a pas l’habitude de produire des données auditables à ce niveau de granularité. C’est un changement culturel autant que méthodologique. »
Les 17 datapoints structurels du standard
L’ESRS S1 organise ses exigences autour de 17 disclosures requirements, numérotées S1-1 à S1-17. Chacune couvre un thème social précis avec ses propres datapoints quantitatifs et qualitatifs.
| Disclosure ESRS S1 | Thème couvert | Datapoints clés |
|---|---|---|
| S1-1 | Politiques effectifs propres | Existence, gouvernance, périmètre |
| S1-2 | Engagement avec les travailleurs | Processus de consultation |
| S1-3 | Canaux de remontée des préoccupations | Hotline éthique, médiateur |
| S1-4 | Actions et politiques matérielles | Plans d’action, ressources |
| S1-5 | Objectifs et cibles | Indicateurs quantitatifs ciblés |
| S1-6 | Caractéristiques des salariés | Effectifs par genre, pays, contrat |
| S1-7 | Travailleurs non-salariés | Intérimaires, indépendants |
| S1-8 | Couverture conventions collectives | Pourcentage par pays |
| S1-9 | Diversité et inclusion | Part femmes top management |
| S1-10 | Rémunération adéquate | Salaire vital, écarts |
| S1-11 | Protection sociale | Couverture santé, chômage, retraite |
| S1-12 | Personnes en situation de handicap | Part dans les effectifs |
| S1-13 | Formation et développement | Heures de formation par salarié |
| S1-14 | Santé et sécurité | Taux fréquence, gravité, décès |
| S1-15 | Équilibre vie pro / vie perso | Congés parentaux, télétravail |
| S1-16 | Indicateurs de rémunération | Ratio plus haut / médiane, gender pay gap |
| S1-17 | Incidents et plaintes | Nombre, type, traitement |
Source : EFRAG, ESRS S1 Own workforce (2024), synthèse Fletchr
Sur les 17 disclosures, les datapoints S1-6, S1-14 et S1-16 concentrent l’essentiel des questions d’audit. Y consacrer 60 % du budget projet pour la première année est un bon arbitrage. Découvrir notre méthode diagnostic ESG.
Sources de données : DSN, SIRH, registre du personnel
La spécificité du reporting ESRS S1 en France réside dans la richesse des sources de données déjà mobilisables. Trois sources couvrent l’essentiel des 80 datapoints du standard.
La DSN : socle déclaré mensuel
La Déclaration Sociale Nominative agrège mensuellement la quasi-totalité des informations contractuelles, de rémunération et de cotisations. Pour les datapoints S1-6 (caractéristiques des salariés), S1-10 (rémunération) et S1-16 (ratios), la DSN est la source canonique. Son utilisation directe évite les re-saisies et garantit la cohérence avec les déclarations URSSAF.
Le SIRH : variables d’engagement et de développement
Les variables qualitatives sortent du périmètre DSN. Les heures de formation par salarié, les entretiens annuels réalisés, l’absentéisme par cause, les promotions internes proviennent du SIRH. Pour les groupes multi-pays, l’harmonisation des référentiels SIRH locaux est l’étape la plus consommatrice de temps du projet ESRS S1.
Le registre du personnel et la BDESE
Le registre unique du personnel et la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales sont les sources de vérification croisée attendues par l’auditeur. La BDESE récente intègre déjà plusieurs des datapoints ESRS, ce qui accélère la mise en conformité si l’entreprise la tient à jour rigoureusement.
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Indicateurs sociaux les plus surveillés par les auditeurs
Tous les datapoints ne se valent pas dans l’œil de l’auditeur OTI. Cinq indicateurs concentrent l’essentiel des réserves observées dans les audits CSRD 2025.
- Gender pay gap par catégorie professionnelle (S1-16) : exigé par niveau Hay ou similaire. Une publication globale sans décomposition est systématiquement contestée.
- Taux de fréquence et taux de gravité accidents (S1-14) : harmonisation internationale délicate. Convertir les standards US OSHA en standards EU AT-MP demande une méthode tracée.
- Couverture conventions collectives (S1-8) : difficulté dans les pays anglo-saxons où la notion n’existe pas. La pratique est d’utiliser le pourcentage de salariés couverts par un accord d’entreprise ou de branche.
- Ratio salaire le plus élevé / salaire médian (S1-16) : calcul intégrant les avantages en nature et les actions, périmètre groupe consolidé.
- Effectifs en équivalent temps plein (S1-6) : la définition ETP varie selon les pays. Une méthode unique doit être documentée et justifiée.
« Le gender pay gap décomposé par catégorie professionnelle est la première donnée vérifiée par l’auditeur. Une méthode flouée génère des réserves quasi-automatiques. »
Cas pratiques : ETI multi-sites, groupe filialisé
Deux cas illustrent la démarche réelle observée dans des projets ESRS S1 menés en 2024 et 2025.
Cas 1 : ETI industrielle de 1 200 salariés sur 4 sites France
Pour cette ETI mono-pays, le SIRH unique a permis une consolidation rapide des données S1-6, S1-10 et S1-16. Le point dur a été le S1-14 santé et sécurité, avec des référentiels d’accidents différents entre les sites. Le projet a duré cinq mois, avec une mobilisation de 0,5 ETP RH et 0,3 ETP RSE. L’audit OTI 2025 a abouti à deux recommandations correctives mineures.
Cas 2 : groupe de services de 8 500 salariés, 12 pays
Pour ce groupe multi-pays, l’harmonisation des SIRH locaux a consommé 60 % du temps projet. La définition unique des catégories professionnelles a demandé trois mois de cadrage. Le projet a duré neuf mois et a mobilisé 1,5 ETP. L’audit OTI 2025 a généré quatre réserves, principalement sur la couverture conventions collectives dans les filiales américaine et asiatique.
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Le module Reporting Social de Fletchr embarque le mapping ESRS S1 vers les datapoints DSN et SIRH, le calcul automatisé du gender pay gap par catégorie, et la consolidation multi-pays avec audit-trail natif.
Outils et industrialisation du reporting S1
L’industrialisation du reporting ESRS S1 repose sur trois fonctions outillées. La première est l’import des données DSN et SIRH avec correspondance automatique vers les datapoints ESRS. La deuxième est le calcul natif des indicateurs clés (taux de fréquence, gender pay gap, ratios). La troisième est la consolidation multi-entités avec gestion des spécificités pays.
Quatre critères de choix d’un outil S1
Quatre critères discriminent les solutions du marché. La capacité à importer la DSN nativement, sans connecteur tiers. Le calcul automatique du gender pay gap par catégorie professionnelle, conforme à la doctrine Egapro. La gestion multi-pays avec correspondance des référentiels d’accidents. L’export ESRS S1 sans retraitement, par disclosure requirement.
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Questions fréquentes sur l’ESRS S1
Toutes les entreprises soumises à la CSRD doivent publier les datapoints ESRS S1 dès lors que le sujet effectifs propres est identifié comme matériel à l’issue de l’analyse de double matérialité. Avec les seuils Omnibus, cela concerne environ 50 000 entreprises européennes. Pour les PME hors-CSRD, plusieurs datapoints sont demandés par les questionnaires fournisseurs ou par le standard VSME volontaire.
L’index Egapro est un dispositif français réglementaire qui mesure l’égalité femmes-hommes sur cinq indicateurs. L’ESRS S1 couvre un périmètre beaucoup plus large incluant la diversité, la santé-sécurité, la formation et la rémunération. Les deux dispositifs partagent des datapoints mais ne sont pas redondants. L’index Egapro peut servir de source partielle pour le calcul des datapoints S1-9 et S1-16.
Oui. La définition ESRS S1 des effectifs propres inclut les intérimaires sous responsabilité opérationnelle directe de l’entreprise utilisatrice. Le datapoint S1-7 leur est spécifiquement dédié. La pratique consiste à publier les effectifs en distinguant clairement salariés directs, intérimaires et travailleurs indépendants intégrés, avec leurs caractéristiques respectives.
Pour une ETI mono-pays avec un SIRH unique, comptez 4 à 5 mois entre le lancement et le livrable conforme. Pour un groupe multi-pays, le délai monte à 7 à 10 mois selon le nombre de SIRH locaux à harmoniser. L’étape la plus longue est la définition unique des catégories professionnelles et la réconciliation des référentiels d’accidents entre pays.
L’ESRS S1 demande une publication consolidée au niveau groupe, mais avec décomposition obligatoire par pays pour plusieurs datapoints (S1-6, S1-8, S1-10). La décomposition par filiale est facultative mais devient une bonne pratique dès lors qu’une filiale représente plus de 10 % des effectifs ou présente une situation sociale spécifique.
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales française alimente une partie des datapoints ESRS S1, notamment les effectifs par catégorie, la formation et la rémunération. Une BDESE à jour accélère la préparation de l’ESRS S1 d’environ 30 à 40 %. La réciprocité est vraie : la démarche ESRS S1 enrichit en retour la BDESE par sa granularité et son audit-trail.
L’ESRS S1-2 et S1-3 demandent de documenter le processus d’engagement avec les travailleurs et leurs représentants. Concrètement, l’entreprise doit pouvoir démontrer que ses politiques sociales sont co-construites ou consultées avec le CSE et les syndicats. Une absence de traçabilité des consultations CSE génère une remarque systématique en audit.